Plus de transparence pour plus d’équité, tel est l’objectif d’une directive européenne sur la transparence des rémunérations qui doit être transposée en droit français, d’ici au 7 juin 2026. Les entreprises auront ensuite au minimum un an pour se mettre en conformité. Seront-elles prêtes ? « Le chantier est énorme, avertit Arnauld Fourniol, associé au sein du département transformation et gestion des talents de Mercer France. Pour le moment, elles découvrent le sujet. »
« Plus que d’une simple évolution, il s’agit d’une révolution, estime Laura Grouberman, directrice de l’activité Work, Rewards & Careers chez WTW, ex-Willis Towers Watson, en France, qui conseille aux entreprises de s’y mettre dès maintenant, car le chemin peut être long – plusieurs mois, voire plusieurs années – pour celles qui vont devoir revoir ou construire les fondations de leurs politiques de rémunération. »
La première modification concerne le recrutement : les candidats devront être informés, dès le début du processus d’embauche, du salaire du poste ou pour le moins d’une fourchette salariale. « Cela répond à une très forte demande des salariés », constate Eric Gras, spécialiste du marché du travail chez Indeed France.
Pour Stéphanie Lecerf, DRH de PageGroup France, spécialiste du recrutement et de l’intérim : « L’effet est positif, car cette transparence permet d’attirer plus de candidats et ils vont se projeter davantage dans le poste. Cela va dans le sens des pratiques. » Ainsi, « fin 2023, plus de la moitié des offres d’emploi publiées sur Indeed en France affichaient des informations sur le salaire, explique M. Gras, les entreprises les plus transparentes étant les PME et les offres pour les cols bleus étant les plus concernées ». Autre mesure prévue dans la directive : le recruteur ne pourra plus demander les antécédents salariaux.
Des sanctions
Ensuite, les entreprises devront fournir des informations précises sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Selon une étude de l’Insee publiée en mars, le salaire moyen des femmes – pour un temps de travail identique – était encore inférieur de 14,9 % à celui des hommes en 2022. Si, au sein des entreprises, cet écart est d’au moins 5 %, elles devront prendre des mesures.
« Les entreprises françaises ne partent pas de zéro. Par le biais de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, elles sont déjà sensibilisées au sujet, mais on va un cran plus loin », note Mme Grouberman. Tout salarié pourra avoir accès à la rémunération moyenne de sa catégorie. Une indemnisation sera versée aux victimes de discrimination salariale, et ce sera désormais à l’employeur que reviendra la charge de la preuve.
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